公司里的野狗与兔子,你要怎么处理?

Apr 14,2017

4月9日,由浙江千里马人力资源股份有限公司、杭州城西科创大走廊HR联盟、浙江大学管理学院EDP校友会伯乐相马俱乐部、浙江高校产学研联盟杭州城西中心联合举办的“解密政委之道——阿里巴巴早期企业文化建设”公益分享会获得与会企业家们的一致好评。

为了好多没有到场的企业家也能了解到现场的第一手资料,我们特地整理了三期干货,今天是最后一期,千万不要错过啦!


磨难:更加凝聚团队人心


说到阿里的企业文化,一定绕不开2003年的非典。阿里当年发现一个非典疑似病例,公司全员在家就地隔离。阿里巴巴那段时间整个办公室空无一人,可是阿里巴巴的网站依然正常运行。大家都在家里通过互联网办公,共同经历过那一段时间的阿里人的团队感、凝聚力更是非比寻常。


对此,张璞表示,有时候,团队共同去面对一个挫折,对打造团队凝聚力只有好处,没有坏处。公司创业过程中遭遇挫折的时候,一定不要沮丧,也一定不要隐瞒,有时候直言相告,反而是提升士气的方式。当然,这建立在团队文化建设得比较好的基础之上。


“政委”的发源:从电视剧中看出来的管理门道


当时间走到2002年,阿里巴巴已在全国六个城市设有驻点,如何在分支机构的权威性与总部价值观的一致性上达到完美的平衡,这对管理提出了挑战。电视连续剧《亮剑》、《历史的天空》里的政委与团长的搭配给了阿里启示,这成为阿里HR“政委制度”有趣的来源。


阿里后来采取了这样的办法:从总部挑选成熟的HR派往各区域城市,这样保障价值观的一以贯之;同时,HR政委与业务部门不是对立面,而是站在同一条“战线”上,都为部门的业绩负责。


有个细节也值得一提,考虑到第一批HR政委大多是女性,家庭都在杭州,长期派驻在外地也不人性化。阿里同步启动了HR政委的人才储备工作,从各地选拔人才到总部培养成熟,及时换回派驻外地的HR政委。


探讨:你会如何处理团队中的“野狗”和“小白兔”?


阿里的绩效考核有两个标准,业绩和价值观。分为五类人:

一、业绩很棒,价值观很好:明星

二、业绩中等,价值观一般:牛

三、业绩很差,价值观很差:狗

四、业绩很棒,价值观很差:野狗

五、业绩很差,价值观很好:兔子


比较有争议的是后面:两种“野狗”、“兔子”。

活动现场,对于这两类人的处理方式,也引发了众多企业家的讨论,以下为观点摘录:


A先生:野狗对公司业绩提升有贡献,留着,同时,尽量把他培养成“家狗”。


B先生:野狗杀掉,留兔子。因为野狗价值观不正,对企业的破坏性太大。


C先生:野狗要杀,野狗虽然现在业绩好,但是危害企业。兔子给他换成合适的岗位,或者培训一下,看看是否有提升。


D先生:野狗是必须要留的,特别是在创业初期,没有业绩作为支撑的话,所有的东西都是空的。到了企业成长的阶段,那是要杀掉野狗,看不同阶段的处理。


对此,张璞先生给出的观点是:管理没有标准答案,没有绝对的对错,各家企业都有自己的做法,但是定好之后就不要犹豫,标准统一,一以贯之。“许多时候,做一个错误的决定,比没有决定要好。”


对此,你是怎么认为的呢?


(本内容由小编根据现场分享整理,如有不妥或出入之处,欢迎指正哦~)



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